Wet flexibel werken

Parttime werken in plaats van fulltime, later beginnen dan half 9 ’s ochtends, thuiswerken in plaats van werken op kantoor: het zijn enkele wensen die werknemers kunnen hebben ten aanzien van hun werk. Alle rechten en plichten hieromtrent zijn opgenomen in de Wet Flexibel Werken. 

De Wet Flexibel Werken geeft werknemers het recht om flexibel te werken. Werknemers hebben het recht om de duur van de arbeid, werktijden en de arbeidsplaats te wijzigen. Werknemers kunnen zo bijvoorbeeld schriftelijk bij hun werkgever een verzoek indienen om thuis te mogen werken. Dit verzoek tot thuiswerken hoeft verder niet toegelicht te worden.

Voorwaarden Wet Flexibel Werken

Alleen werknemers die minstens 26 weken in dienst zijn bij het bedrijf komen in aanmerking. Een aanvullende eis is dat het bedrijf minstens tien werknemers moet hebben. Het verzoek moet minimaal twee maanden vóór de ingang van het thuiswerken worden ingediend. De werkgever heeft vervolgens één maand de tijd om op het verzoek te reageren.

Werknemers moeten minstens 26 weken bij het bedrijf in dienst zijn, voordat zij een verzoek mogen indienen bij hun werkgever in het kader van deze wet. Deze 26 weken mogen onderbroken zijn, mits de onderbreking niet langer heeft geduurd dan 6 maanden.

Een andere eis is dat een bedrijf minstens 10 medewerkers moet hebben. Zijn bij een bedrijf minder dan tien werknemers in dienst, dan heeft de werkgever het recht het verzoek zonder meer af te wijzen. De Wet Flexibel Werken geldt namelijk niet voor kleine werkgevers.

Wet Flexibel Werken zwaarwegende bedrijfsbelangen

De werkgever mag een verzoek tot flexibel werken weigeren, als zwaarwegende bedrijfsbelangen hierdoor in het gedrang komen. De werkgever moet een afwijzing goed onderbouwen en motiveren. Is een werknemer het niet eens met de afwijzing en onderbouwing hiervan vanuit de werkgever? Dan kan deze zich richten tot een rechter. De rechter zal vervolgens moeten toetsen of de motivatie van de werkgever gegrond is om het verzoek tot flexibel werken te verwerpen.

In de wet is geen definitie te vinden van wat ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ zijn. De werkgever moet kunnen aantonen dat zijn belang groter is dan het belang van de werknemer om flexibel te werken. Het gaat om de casus in relatie tot de context.

Een werknemer kan op grond van de Wet Flexibel Werken een verzoek doen om thuis te mogen werken. Is het thuiswerken structureel van aard? Dan kunnen de werkgever en de werknemer een arbeidsovereenkomst aangaan, specifiek gericht op thuiswerken: een thuiswerkovereenkomst. Hebben de werkgever en werknemer gezamenlijk de wens dat de werknemer soms (en dus niet structureel) thuiswerkt? Dan is dit niet nodig. Thuiswerken op incidentele basis valt binnen de context van een reguliere arbeidsovereenkomst.

Thuiswerkovereenkomst

Wanneer sprake is van structureel thuiswerken, is het verstandig een individuele thuiswerkovereenkomst af te sluiten. In een thuiswerkovereenkomst staan alle afspraken beschreven die de werkgever en werknemer gezamenlijk maken ten aanzien van het thuiswerken van de werknemer. Op die manier kan hier op een later punt geen twijfel over bestaan. In een thuiswerkovereenkomst komen onder andere de volgende onderwerpen aan de orde:

• Welke dagen en uren de werknemer thuiswerkt;
• Op welke manier en het tussen welke tijdstippen de werknemer bereikbaar is voor collegae en klanten;
• Inrichting van de thuiswerkplek;
• Bekostiging van de werkplek;
• Beveiliging van de apparatuur thuis;
• Vergoeding die de werkgever geeft voor het gebruik van privémiddelen;
• Hoe wordt getoetst in hoeverre de thuiswerkplek voldoet aan de Arbonormen;
• Wie is aansprakelijk bij schade aan apparatuur of bedrijf (bijvoorbeeld door computervirussen).

Recht op thuiswerken Coronacrisis

Werknemers hebben niet automatisch een recht om thuis te werken. Ook niet tijdens de Coronacrisis. Werknemers mogen niet op eigen initiatief thuis gaan werken, omdat zij bang zijn op het werk het Coronavirus op te lopen. Dat mag alleen indien er sprake is van een reëel gevaar. Een ‘reëel gevaar’ geldt bijvoorbeeld wanneer de werknemer tot de risicogroep behoort of wanneer onvoldoende voorzorgsmaatregelen worden getroffen. Is sprake van een reëel gevaar, moet de werknemer dit aankaarten bij de werkgever. Zodra de situatie weer veilig is, moet de werknemer weer op het werk verschijnen.

Recht op thuiswerken in wet vastleggen

Aan het begin van de Coronacrisis heeft Mark Rutte alle Nederlanders opgeroepen om zoveel mogelijk thuis te werken indien mogelijk. Thuiswerken was opeens een noodzaak om sociale contacten te vermijden. Bedrijven hebben ad hoc moeten handelen om het thuiswerken mogelijk te maken.

Enkele maanden verder, in juni 2020, is ‘Het Nieuwe Normaal’ langzaamaan ingeburgerd en is thuiswerken steeds meer een structureel iets geworden. Thuiswerken lijkt ook de toekomsttrend. Formeel gezien is thuiswerken op dit moment nog een gunst: de werkgever moet goedkeuring geven aan werknemers om thuis te mogen werken. Het mag als de werkgever daarmee instemt. Politiek Nederland overweegt echter om het recht op thuiswerken een wettelijk recht te maken. Thuiswerken brengt immers nog veel meer voordelen met zich mee, buiten de social distancing. Dat zijn zowel persoonsgerichte voordelen (zoals meer concentratie, betere prestaties en meer werkgeluk) alsook voordelen voor de maatschappij (zoals minder uitstoot van schadelijke stoffen in de lucht, door minder verkeer).